Miten monimuotoisuus näkyy tänä päivänä suomalaisissa organisaatioissa?
Piekkari: “Suomessa monimuotoisuus nähdään usein kysymyksenä sukupuolten välisestä tasa-arvosta, eikä niinkään laajempana kysymyksenä yksilöiden välisistä eroista. Silti useat edistykselliset organisaatiot Suomessa ovat jo ymmärtäneet, ettei monimuotoisuus takaa menestystä ellei organisaation kulttuuri ole inklusiivinen. Kaiken kaikkiaan monimuotoisuus on helpompi saavuttaa kuin kokemus osallisuudesta.”
Itani: “​Yritykset Suomessa edistyvät näissä asioissa tasaisen hitaasti. Samalla kehitys on kuitenkin polarisoitunutta. Siksi myös erot työntekijöiden sitoutumisessa ja yritysten menestyksessä kasvavat eri alojen sisällä. Monikansalliset organisaatiot ovat edelläkävijöitä monimuotoisuudessa ja osallisuudessa, mutta niissäkin on eroja. Toiset ovat sisällyttäneet monimuotoisuuden ja osallisuuden kokonaisvaltaisesti strategiaansa, kun toiset yhä näkevät sen vain osana sosiaalisen vastuun toteuttamista, mikä on melko vanhentunut tapa lähestyä aihetta.”
Sweet: “Kokemukseni mukaan monimuotoisuus ja osallisuus jäävät usein mukavuudenhalun jalkoihin. Yritykset kyllä puhuvat näistä aiheista, mutta toimet laahaavat perässä. Tyypillisesti suuret monikansalliset yritykset, startupit ja kasvuyritykset palkkaavat kaikista todennäköisimmin monimuotoisesti työntekijöitä. Suuryritykset ovat tottuneet useisiin kansallisuuksiin, käyttävät jo englantia työkielenä ja voivat hyödyntää osaamista useilla eri markkinoilla. Monissa startupeissa tiimit ovat nuoria ja luonnostaan globaalimpia ja avoimempia, sekä alttiimpia palkkaamaan enemmän osaamiseen kuin pelkoihin perustuen. Ulkomaalaisille työntekijöille myös maksetaan Suomessa usein vähemmän kuin kotimaisille, mikä tarjoaa startupeille mahdollisuuden saada osaavampaa työvoimaa pienemmillä kustannuksilla.”
Millaiset tekijät estävät monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatioissa?
Piekkari: “Tuorein tutkimus osoittaa, että Suomessa rekrytoinnit suosivat suomalaisia hakijoita ulkomaalaisten kustannuksella. Suomalaisen hakijan kanssa yhtä pätevää ulkomaalaista hakijaa syrjitään esimerkiksi ulkomaalaiselta kuulostavan nimen perusteella. Samaan aikaan muusta työyhteisöstä eroavalla työntekijällä voi olla vaikeuksia sopeutua joukkoon.”
Itani: “​Uskon, että tiedostamattomat ennakkoluulot ja asenteet vähemmistöjä ja heidän osaamistaan kohtaan ovat yhä suurin haaste. Esimerkiksi suurin osa miespuolisista puheenjohtajista ja toimitusjohtajista haluaisi vilpittömästi palkata enemmän naisia johtoasemiin. Silti näin ei usein tapahdu niin sanotun X-tekijän vuoksi: samankaltaisuus, ja siitä syntyvä turvallisuuden tunne suosii miespuolisia hakijoita. Toinen haaste on lisääntynyt rekrytointien ulkoistaminen ja kykyjenmetsästys, sillä moni rekrytoija ei vielä tiedosta näitä asenteita. Siksi turvalliset ja konservatiiviset ehdokkaat etenevät usein viimeisille haastattelukierroksille.”
Sweet: “Meidän pitää huomioida yritysten kokemus riskeistä. Työvoimalainsäädäntö on meillä tiukkaa: työntekijöiden vaihtaminen ei ole helppoa, ja siksi rekrytoijat ottavat vähemmän riskejä. Jopa kuuden kuukauden koeajan kanssa palkkauksen, irtisanomisen ja uudelleenpalkkauksen kustannukset ovat liian isot. Uskon, että tämä prosessi luo matalamman riskiprofiilin rekrytointeihin. Toinen haaste on kieli: vaikka moni suomalainen puhuu englantia erinomaisesti, työskentely omalla äidinkielellä on silti miellyttävämpää, nopeampaa ja tarkempaa.”
Kerro esimerkki siitä, miten organisaatiot voivat hyötyä monimuotoisuudesta ja osallisuudesta.
Piekkari: “Yliopistot ovat luovia organisaatioita, joissa terävät mielet kohtaavat. Erinomaisuus opetuksessa ja tutkimuksessa on helpompi saavuttaa, kun opiskelijat ja henkilökunta kokevat taustastaan riippumatta olevansa arvostettuja ja hyväksyttyjä. Siksi osallistava organisaatiokulttuuri tukee koko työyhteisön hyvinvointia.”
Itani: ​”Monimuotoiset organisaatiot menestyvät liiketoiminnallisesti paremmin. Tätä tutkittua faktaa enää harvoin haastetaan. Uskon myös, että työntekijät kokevat monimuotoiset tiimit palkitsevammiksi sosiaalisen hyvinvoinnin kannalta. Silti yleinen ongelma muuten hyvin johdetuissa yrityksissä on se, ettei monimuotoisuutta johdeta strategisesti. Pelkästään laittamalla erilaisia ihmisiä samaan tiimiin ei välttämättä saavuteta mitään hyvää. Myös yrityksen kulttuuria pitää johtaa systemaattisesti. Turvallisessa ja rohkeassa työympäristössä monimuotoisuuden hyödyt saadaan vasta todella käyttöön.”
Sweet: “Tottakai on tutkimuksia monimuotoisten tiimien hyödyistä yritysten tulokseen ja kasvuun. Mutta lisäksi uskon, että kun monimuotoisuus voi hyvin johdettuna luoda empatiaa, myötätuntoa ja luovuutta. Monenlaiset näkökulmat voivat luoda parempaa designia, käyttökokemuksia ja rakentaa asiakasuskollisuutta. Sillä on myös suurempi sosiaalinen hyöty, että tiimin kokoonpano on edustava toimintaympäristönsä kannalta.”
Mihin meidän pitäisi seuraavaksi keskittyä kehittäessämme monimuotoisempaa yhteiskuntaa?
Piekkari: “Digitalisoitu työympäristö voi vaikeuttaa monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämistä. On helppo jättää vähemmistöedustajat ulkopuolelle, kun he ovat pandemian takia poissa silmistä, poissa mielestä. Tiiminvetäjien rooli päivittäisessä arjessa korostuu.”
Itani: “Tarvitsemme yhteiskunnallisella tasolla aggressiivisempia rakenteellisia uudistuksia tukemaan muutosprosessia. Esimerkiksi Suomen Urheiluliitossa olemme määrittäneet kiintiöt hallitus- ja johtoasemiin, kun vilpitön toive päätöksentekijöiden monimuotoisuudesta ei tuottanut tulosta. Rakenteellisia uudistuksia tarvitaan niin julkisella, yksityisellä kuin järjestösektorillakin.”
Sweet: “Meidän on oltava rehellisiä haasteista. Uskon, että suuri osa monimuotoisuuden eroista johtuu mukavuudenhalusta, mutta se ei saa olla tekosyy. Lisäksi yhteiskunnassamme, lainsäädännössä ja johtoportailla on yhä myös järjestelmällisiä harhaluuloja. Emme pääse eteenpäin teeskentelemällä, ettei meillä ole sukupuoleen perustuvaa syrjintää tai rasismia. Toisekseen, emme voi haukata koko kakkua kerralla. Meidän on otettava kerrallaan yksi pieni ongelma, jonka uskomme voivamme ratkaista, ja työstettävä sitä, kunnes se ratkeaa. Kolmanneksi, samalla kun kutsumme ulkomaalaisia osaajia tähän hienoon maahan, tarvitsemme samalla lisää hankkeita työllistääksemme ne, jotka jo ovat täällä.”
Haluatko kuulla lisää monimuotoisuuden edistämisestä organisaatioissa? Tule mukaan KAUTE talks x Aalto University webinaariin ti 2.2. klo 9.00-10.30. Ilmoittaudu tilaisuuteen 31.1. mennessä!
Tapahtuman kieli on englanti.