Jokainen johtajasta työkaveriin voi tukea organisaation monimuotoisuutta

Keskustelun juonsi Marcus Wallenberg professori Rebecca Piekkari. Vierailevat puhujat, The Shortcutin toimitusjohtaja Kristina Sweet ja Adecco Finlandin toimitusjohtaja, Suomen urheiluliiton puheenjohtaja Sami Itani työskentelevät tehdäkseen organisaatioista avoimempia kaikille, taustasta riippumatta.

Puhujat korostivat, että yhteiskunnan monimuotoisuus ilmenee usealla eri tavalla. Siksi sukupuolen, etnisen taustan, fyysisen toimintakyvyn tai koulutustaustan monipuolisuus tulisi näkyä myös organisaatioissa aina start-upeista monikansallisiin yrityksiin ja järjestöistä akateemiseen maailmaan.

Puhujien omat kokemukset kuitenkin osoittavat, että organisaatioissa on edelleen erilaisia monimuotoisuutta ja osallisuutta vaikeuttavia toimintamalleja. Näiden haasteiden ratkaiseminen on yhteinen velvollisuutemme. Yritysjohtajien ja omistajien on luotava käytäntöjä, jotka tukevat monimuotoisuutta rekrytointiprosessissa. Lähimmillä esihenkilöillä ja työkavereilla on puolestaan tärkeä rooli uuden kollegan ottamisessa osaksi yhteisöä.

Webinaarin kiinnostava keskustelu herätti paljon kysymyksiä katsojissa. Halusimme jatkaa keskustelua tästä tärkeästä aiheesta haastattelemalla puhujia yleisön kysymyksillä.

Miten monimuotoisuuden ja osallisuuden tulisi näkyä työkielessä työpaikalla?

Sweet: “Suomi ja ruotsi ovat toki Suomen viralliset kielet. Kuitenkaan kaikissa työtehtävissä, joissa suomen kieli on vaatimuksena, ei tarvitse osata sujuvaa suomea hoitaakseen työn hyvin. Jos työnantaja harkitsee palkkaavansa työntekijän, joka ei osaa suomea, hän voi myös tukea työntekijän kielen oppimista.”

Itani: “Vaikka vain yksi työntekijöistä ei puhuisi suomea, tulisi tapaaminen tällöin pitää yhteisellä kielellä, usein siis englanniksi. Yleisesti ottaen kieli on harvoin ongelma työyhteisössä, jossa ilmapiiri on vastaanottava ja turvallinen.”

Vaikeuttaako sukupuoli ulkomaalaistaustaisten naisten työllistymistä entisestään?

Sweet: “Mielestäni työllistymisen haasteet ovat pitkälti samat koulutetuille ulkomaalaisille, sukupuolesta huolimatta. Olisi kiinnostavaa tutustua tutkimukseen ulkomaalaisten naisten osuudesta suomalaisyritysten johtotehtävissä.”

Piekkari: “On olemassa hienoja esimerkkejä suomalaisista yrityksistä, joita johtavat ulkomaalaiset naiset. Tällaisia ovat esimerkiksi Sanoma, Stora Enso ja Bayer Nordic, mutta tapauksia voisi olla enemmänkin.”

Kuinka organisaatio voi ottaa paremmin huomioon ihmiset, joilla on rajoitteita fyysisessä toimintakyvyssä?

Piekkari: “Johtajien tulisi lähestyä saavutettavuutta niin, että jos tilaan pääsee pyörätuolilla, sinne pääsee myös esimerkiksi pienten lasten rattaiden kanssa. Nykyaikainen teknologia, kun sähköpöydät, LED-valot, hissit ja liukuportaat tekevät rakennuksista tasa-arvoisempia ja paremmin saavutettavia.”

Sweet: “Tekemällä ja oppimalla. Palkkaa työntekijä, jolla on fyysisiä toimintakykyyn vaikuttavia rajoitteita, tutustu heidän tarpeisiinsa ja tarjoa työyhteisölle koulutusta. Ei ole parempaa tapaa tukea monimuotoisuutta kuin varmistaa, että omassa tiimissä on eri taustaisia ihmisiä.”

Millaisia vinkkejä teillä on organisaatiolle, joka haluaa korostaa monimuotoisuuden ja osallisuuden tärkeyttä?

Piekkari: “Johtajat voivat toimia esimerkkinä. Monimuotoisuus ja osallisuus tulisi olla ylimmän johdon vastuulla vastuulla, ja se tulee ottaa huomioon kaikissa rekrytointiprosesseissa. Lisäksi monimuotoisuutta on hyvä mitata säännöllisesti osana organisaation vuosisuunnittelua.”

Itani: “Mitä enemmän meillä on ihmisiä erilaisista taustoista kertomassa tarinoistaan ja kohtaamistaan haasteista, sitä paremmin organisaatiossa voidaan ymmärtää osallistavan kulttuurin tärkeys. Jokapäiväiset toimintatavat erottavat aidosti monimuotoiset ja osallistavat organisaatiot muista.”

Miten paikalliset työntekijät voivat tukea kansainvälisten työkavereiden mukaan ottamista?

Itani: “Uskon, että yhteys, jota tukee erityisesti epävirallinen vuorovaikutus, on tässä tärkeässä roolissa. Erityisesti ensimmäiset kuukaudet työyhteisössä ovat erittäin tärkeitä yhteenkuuluvuuden kannalta. Lisäksi meidän tulisi myös huomioida ulkomailta Suomeen muuttavien suomalaisten kokema paluumuuttajan kulttuurishokki.”

Piekkari: “On tärkeä muistaa, että kansainvälisten kollegoiden mukaan ottaminen on kaikkien vastuulla. Usein on hyvä palkata enemmän kuin yksi kansainvälinen työntekijä oikeuttaakseen toimintatapojen muutosta.”

Sweet: “Yksinkertaisilla eleillä, kuten kutsumalla uusi työkaveri lounaalle tai drinkeille työpäivän jälkeen. Voit myös tarjota apuasi kieli- tai kulttuurihaasteiden kohtaamiseen. Uskon, että ystävällisyys ja empatia ovat kaiken a ja o.”

Seuraava KAUTE talks x Aalto-yliopisto -webinaari kestävästä jälleenrakennuksesta järjestetään 25.3.


3 näkökulmaa monimuotoisuuden edistämiseen – onko ongelma asenteissa, rakenteissa vai olemmeko vain laiskoja?

Miten monimuotoisuus näkyy tänä päivänä suomalaisissa organisaatioissa?

Piekkari: “Suomessa monimuotoisuus nähdään usein kysymyksenä sukupuolten välisestä tasa-arvosta, eikä niinkään laajempana kysymyksenä yksilöiden välisistä eroista. Silti useat edistykselliset organisaatiot Suomessa ovat jo ymmärtäneet, ettei monimuotoisuus takaa menestystä ellei organisaation kulttuuri ole inklusiivinen. Kaiken kaikkiaan monimuotoisuus on helpompi saavuttaa kuin kokemus osallisuudesta.”

Itani: “​Yritykset Suomessa edistyvät näissä asioissa tasaisen hitaasti. Samalla kehitys on kuitenkin polarisoitunutta. Siksi myös erot työntekijöiden sitoutumisessa ja yritysten menestyksessä kasvavat eri alojen sisällä. Monikansalliset organisaatiot ovat edelläkävijöitä monimuotoisuudessa ja osallisuudessa, mutta niissäkin on eroja. Toiset ovat sisällyttäneet monimuotoisuuden ja osallisuuden kokonaisvaltaisesti strategiaansa, kun toiset yhä näkevät sen vain osana sosiaalisen vastuun toteuttamista, mikä on melko vanhentunut tapa lähestyä aihetta.”

Sweet: “Kokemukseni mukaan monimuotoisuus ja osallisuus jäävät usein mukavuudenhalun jalkoihin. Yritykset kyllä puhuvat näistä aiheista, mutta toimet laahaavat perässä. Tyypillisesti suuret monikansalliset yritykset, startupit ja kasvuyritykset palkkaavat kaikista todennäköisimmin monimuotoisesti työntekijöitä. Suuryritykset ovat tottuneet useisiin kansallisuuksiin, käyttävät jo englantia työkielenä ja voivat hyödyntää osaamista useilla eri markkinoilla. Monissa startupeissa tiimit ovat nuoria ja luonnostaan globaalimpia ja avoimempia, sekä alttiimpia palkkaamaan enemmän osaamiseen kuin pelkoihin perustuen. Ulkomaalaisille työntekijöille myös maksetaan Suomessa usein vähemmän kuin kotimaisille, mikä tarjoaa startupeille mahdollisuuden saada osaavampaa työvoimaa pienemmillä kustannuksilla.”

Millaiset tekijät estävät monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatioissa?

Piekkari: “Tuorein tutkimus osoittaa, että Suomessa rekrytoinnit suosivat suomalaisia hakijoita ulkomaalaisten kustannuksella. Suomalaisen hakijan kanssa yhtä pätevää ulkomaalaista hakijaa syrjitään esimerkiksi ulkomaalaiselta kuulostavan nimen perusteella. Samaan aikaan muusta työyhteisöstä eroavalla työntekijällä voi olla vaikeuksia sopeutua joukkoon.”

Itani: “​Uskon, että tiedostamattomat ennakkoluulot ja asenteet vähemmistöjä ja heidän osaamistaan kohtaan ovat yhä suurin haaste. Esimerkiksi suurin osa miespuolisista puheenjohtajista ja toimitusjohtajista haluaisi vilpittömästi palkata enemmän naisia johtoasemiin. Silti näin ei usein tapahdu niin sanotun X-tekijän vuoksi: samankaltaisuus, ja siitä syntyvä turvallisuuden tunne suosii miespuolisia hakijoita. Toinen haaste on lisääntynyt rekrytointien ulkoistaminen ja kykyjenmetsästys, sillä moni rekrytoija ei vielä tiedosta näitä asenteita. Siksi turvalliset ja konservatiiviset ehdokkaat etenevät usein viimeisille haastattelukierroksille.”

Sweet: “Meidän pitää huomioida yritysten kokemus riskeistä. Työvoimalainsäädäntö on meillä tiukkaa: työntekijöiden vaihtaminen ei ole helppoa, ja siksi rekrytoijat ottavat vähemmän riskejä. Jopa kuuden kuukauden koeajan kanssa palkkauksen, irtisanomisen ja uudelleenpalkkauksen kustannukset ovat liian isot. Uskon, että tämä prosessi luo matalamman riskiprofiilin rekrytointeihin. Toinen haaste on kieli: vaikka moni suomalainen puhuu englantia erinomaisesti, työskentely omalla äidinkielellä on silti miellyttävämpää, nopeampaa ja tarkempaa.”

Kerro esimerkki siitä, miten organisaatiot voivat hyötyä monimuotoisuudesta ja osallisuudesta.

Piekkari: “Yliopistot ovat luovia organisaatioita, joissa terävät mielet kohtaavat. Erinomaisuus opetuksessa ja tutkimuksessa on helpompi saavuttaa, kun opiskelijat ja henkilökunta kokevat taustastaan riippumatta olevansa arvostettuja ja hyväksyttyjä. Siksi osallistava organisaatiokulttuuri tukee koko työyhteisön hyvinvointia.”

Itani: ​”Monimuotoiset organisaatiot menestyvät liiketoiminnallisesti paremmin. Tätä tutkittua faktaa enää harvoin haastetaan. Uskon myös, että työntekijät kokevat monimuotoiset tiimit palkitsevammiksi sosiaalisen hyvinvoinnin kannalta. Silti yleinen ongelma muuten hyvin johdetuissa yrityksissä on se, ettei monimuotoisuutta johdeta strategisesti. Pelkästään laittamalla erilaisia ihmisiä samaan tiimiin ei välttämättä saavuteta mitään hyvää. Myös yrityksen kulttuuria pitää johtaa systemaattisesti. Turvallisessa ja rohkeassa työympäristössä monimuotoisuuden hyödyt saadaan vasta todella käyttöön.”

Sweet: “Tottakai on tutkimuksia monimuotoisten tiimien hyödyistä yritysten tulokseen ja kasvuun. Mutta lisäksi uskon, että kun monimuotoisuus voi hyvin johdettuna luoda empatiaa, myötätuntoa ja luovuutta. Monenlaiset näkökulmat voivat luoda parempaa designia, käyttökokemuksia ja rakentaa asiakasuskollisuutta. Sillä on myös suurempi sosiaalinen hyöty, että tiimin kokoonpano on edustava toimintaympäristönsä kannalta.”

Mihin meidän pitäisi seuraavaksi keskittyä kehittäessämme monimuotoisempaa yhteiskuntaa?

Piekkari: “Digitalisoitu työympäristö voi vaikeuttaa monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämistä. On helppo jättää vähemmistöedustajat ulkopuolelle, kun he ovat pandemian takia poissa silmistä, poissa mielestä. Tiiminvetäjien rooli päivittäisessä arjessa korostuu.”

Itani: “Tarvitsemme yhteiskunnallisella tasolla aggressiivisempia rakenteellisia uudistuksia tukemaan muutosprosessia. Esimerkiksi Suomen Urheiluliitossa olemme määrittäneet kiintiöt hallitus- ja johtoasemiin, kun vilpitön toive päätöksentekijöiden monimuotoisuudesta ei tuottanut tulosta. Rakenteellisia uudistuksia tarvitaan niin julkisella, yksityisellä kuin järjestösektorillakin.”

Sweet: “Meidän on oltava rehellisiä haasteista. Uskon, että suuri osa monimuotoisuuden eroista johtuu mukavuudenhalusta, mutta se ei saa olla tekosyy. Lisäksi yhteiskunnassamme, lainsäädännössä ja johtoportailla on yhä myös järjestelmällisiä harhaluuloja. Emme pääse eteenpäin teeskentelemällä, ettei meillä ole sukupuoleen perustuvaa syrjintää tai rasismia. Toisekseen, emme voi haukata koko kakkua kerralla. Meidän on otettava kerrallaan yksi pieni ongelma, jonka uskomme voivamme ratkaista, ja työstettävä sitä, kunnes se ratkeaa. Kolmanneksi, samalla kun kutsumme ulkomaalaisia osaajia tähän hienoon maahan, tarvitsemme samalla lisää hankkeita työllistääksemme ne, jotka jo ovat täällä.”

Haluatko kuulla lisää monimuotoisuuden edistämisestä organisaatioissa? Tule mukaan KAUTE talks x Aalto University webinaariin ti 2.2. klo 9.00-10.30. Ilmoittaudu tilaisuuteen 31.1. mennessä!

Tapahtuman kieli on englanti.


KAUTE talks x Aalto-yliopisto: Monimuotoisuus ja osallisuus organisaatioissa

Suomalainen yhteiskunta on entistä monimuotoisempi. Yrityksemme toimivat globaaleilla markkinoilla, ja yliopistoissa niin opiskelijat kuin työntekijät ovat yhä kansainvälisempiä.

Innovatiivisimmat ja mullistavimmat ideat syntyvät usein poikkitieteellisissä ja monimuotoisissa tiimeissä. Silti on yhä monia pullonkauloja, jotka estävät monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatioissa. Sukupuoliroolit ohjaavat edelleen monien nuorten valintoja, ja ulkomaalaiselta kuulostava nimi voi hidastaa urakehitystä.

Miten monikansalliset organisaatiot tukevat monimuotoisuutta ja osallisuutta? Entä kuinka startupit ja järjestöt voivat edistää monimuotoisuutta yhteiskunnassamme?

Näistä aiheista webinaarissa keskustelevat niin tutkimuksen kuin yritysmaailman edustajat:

  • Rebecca Piekkari, Marcus Wallenberg Professor of International Business, Aalto University
  • Sami Itani, toimitusjohtaja, Adecco Finland
  • Kristina Sweet, toimitusjohtaja, The Shortcut

Ilmoittaudu tapahtumaan 31.1. mennessä! Linkki webinaariin lisätään tälle sivulle lähempänä tapahtumaa.

Tapahtuman kieli on englanti.

KAUTE talks x Aalto-yliopisto -webinaarisarja tuo tutkijat ja tutkimuksen soveltajat yhteen keskustelemaan uusimmasta tutkimuksesta ja sovelluksista ajankohtaisiin aiheisiin liittyen.

Tapahtumasarja toteutetaan osana Tutkitun tiedon teemavuotta 2021. Tutkitun tiedon teemavuosi 2021 on opetus- ja kulttuuriministeriön, Suomen Akatemian ja Tieteellisten seurain valtuuskunnan yhteinen hanke, jonka tavoitteena on tehdä tutkitusta tiedosta entistä näkyvämpää ja saavutettavampaa sekä tiivistää tutkitun tiedon parissa toimivien yhteistyötä.